نگارنده : محسن کوه بُر

دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان

مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک باید حمایت کننده استراتژی رقابتی سازمان باشد. مثلا وقتی استراتژی شرکت کاهش هزینه است ، سیستم جبران خدمات باید به کارایی پاداش دهد ولی وقتی استراتژی سازمان تمایز است سیستم جبران خدمات باید به خلاقیت و نوآوری پاداش دهد . بر این اساس در بخش اول به معرفی مختصری از چندین استراتژی منابع انسانی پرداخته و در بخش دوم 12 گام تدوین استراتژی منابع انسانی را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

بخش اول:

از ترکیب دو استراتژی کلی کاهش هزینه و تمایز پورتر با کارکنان بلندمدت و کارکنان موقتی چهار استراتژی را می توان برای منابع انسانی ذکر کرد:

۱استراتژی منابع انسانی کاهش هزینه/ درونی: سرباز وفادار.  در این استراتژی بر اساس استخدام مادام العمر کارکنان با تاکید بر کاهش هزینه همت گمارده می شود. شرح شغل های متنوع ، وفاداری کارکنان ، تاکید بر رضایت شغلی ، مسیر شغلی ۳۰ ساله، ارزیابی عملکرد مبتنی بر همکاری به جای رقابت و مزایای بلند مدت از جمله اقدامات این استراتژی است.

۲استراتژی منابع انسانی کاهش هزینه/ بیرونی: کارکنان مزدور.  در این استراتژی مشاغل باید به گونه‌ای طراحی شود که بتوان تلاش‌های افراد را کنترل کرد و وظایف هر فرد باید دقیقاً مشخص شود و به راحتی قابل آموزش باشد ، نباید نیاز زیادی به توسعه مهارت ها باشد ، مزایا باید کوتاه مدت طراحی شود ، مسیر شغلی طولانی لازم نیست ، ارزیابی عملکرد باید به فعالیت های روزمره تاکید کند ، و آموزش باید حین خدمت و به آموزش وظایف خاص محدود شود.

۳استراتژی منابع انسانی تمایز/درونی: نخبگان متعهد.  در سازمانی که این استراتژی را به کار می گیرد باید طراحی مشاغل به گونه‌ای باشد که فرد آزادی عمل بالایی برای نوآوری داشته باشد ، افراد باید در زمینه‌های خاص متخصص شوند ، مسیر شغلی طولانی است و ارتقاءهای زیادی را شامل می‌شود، آموزش بر توسعه مستمر و بلندمدت تاکید دارد ، ارزیابی عملکرد بر همکاری و رقابت به طور متعادل تاکید دارد ، حقوق و مزایای بالا و طولانی مدت مد نظر است.

۴استراتژی منابع انسانی تمایز/ بیرونی: نیروهای آزاد.  سازمانی که این استراتژی را به کار می‌گیرد باید مشاغل را به گونه‌ای طراحی کند که افراد مسئولیت گسترده و اختیار تصمیم گیری در حوزه کاری خود را داشته باشند ، مزایا نباید فرد را به صورت بلندمدت به سازمان وصل کند ، افراد نباید مسیر شغلی طولانی در سازمان داشته باشند، ارتقا از بیرون مبنای کار است ، ارزیابی عملکرد بر نتایج و پیامدها تکیه دارد ، مزایای کوتاه مدت زیاد است و آموزش کوتاه مدت است.

الگوهاي هماهنگی استراتژیک

 

الگوهاي عقلایی تدوین استراتژي هاي منابع انسانی

براساس نگرش برنامه ریزي عقلایی (منطقی) بین استراتژي هاي سطح سازمان و استراتژي هاي سطوح پایین تر ، یک رابطه یک طرفه و از بالا به پایین وجود دارد و استراتژي سطوح پایین تر بر اساس استراتژي سطح سازمان (اگرچه نه به صورت کامل) قرار دارند، به این معنا که هدف ها، استراتژي ها و سیاست هاي سطوح پایین تر در جهت سازگاري با هدف هاي سازمان تدوین می شوند. استراتژي که از این دیدگاه مورد توجه قرار می گیرد، آبشاري است که از بالا فرو می ریزد و در فرآیند تدوین استراتژ ي در سطح سازمان به نیاز هاي سازمان توجه می شود و آنها را معرفی می کند. الگوهاي عقلایی در صورتی قابل اجرا هستند که استراتژي سازمان، به صورت آماده و از قبل تهیه شده باشد. البته در این صورت، هر گونه اشتباه و انحراف در فرایند تدو ین استراتژي سازمان عیناً به استراتژي منابع انسانی نیز سرایت می کند.

الگوهاي طبیعی تدوین استراتژي منابع انسانی

با وجود اینکه نظریه پردازان سیستم هاي عقلایی، سازمان ها را مرکب از اجزایی می دانند که طبق برنامه و در جهت هدف هاي خاص گرد آمده اند، ولی طرفداران سیستم طبیعی معتقدند، سازمان ها را نمی توان صرفاً تنها ابزار حصول به هد ف هاي مشخص دانست، بلکه آنها متشکل از گروه هاي اجتماعی هستند که می کوشند خود را با شر ایط ویژه اي که در آن به سر می برند وفق داده و حفظ کنند . براي تدوین استراتژي هاي واحد هاي کارکردي (مانند منابع انسانی) در الگوهاي طبیعی یا دایره اي علاوه بر استراتژي سطوح بالاتر، عوامل موقعیتی نیز تأثیرگذارند.

الگوهاي همه جانبه تدوین استراتژي منابع انسانی: کاربرد نظریه نقاط مرجع استراتژیک

نقاط مرجع استراتژیک به عنوان هدف ها و نقاط ارجاعی هستند که مد یران از آنها در ارزیابی گزینه ها، اتخاذ تصمیم استراتژیک و در مخابره کردن اولویت هاي سازمانی به افراد کلیدي سیستم شان استفاده می کنند. سازمان، نقاط مرجع استراتژیک را در جهت دستیابی به هماهنگی استراتژیک و یا انجام اقدامات و عملیات های مناسب انتخاب می کند. به عبارت دیگر، نقاط مرجع استراتژیک نقاطی بر اي هماهنگی هستند و اگر همه عناصر از سیستم هاي سازمان خود را با آن هماهنگ کنند یک هماهنگی همه جانبه به وجود می آید.

نگرش نقاط مرجع استراتژيك به طراحان استراتژي اين امكان را مي دهد كه ضمن بهره مندي از مزاياي هر دو الگوي عقلایی و طبیعی ، با ملاك قرار دادن معيارهاي محوري، اولويتهاي كلي سيستم را تعيين و در استراتژي بگنجانند، به طوريكه كليه گروههاي ذينفع، مطابق اصول مورد نظر، مديريت شوند. در واقع نقطه مرجع، محل يا نقطه اي است كه تمام اندازه گيريها و انتخابها در مقايسه با آن سنجيده مي شود .

ﻣﺪل ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ:

ﺑﺎﻣﺒﺮﮔﺮ و ﻣﺸﻮﻟﻢ (٢٠٠٠) ﺑﺎ ادﻏﺎم ﻣﺪلﻫﺎى ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻛﻨﺘﺮل ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺪلﻫﺎى ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺑﺎزار ﻛﺎر، ﻣﺪﻟﻲ دوﺑﻌﺪى را ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺪل ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاﺳﺎس آن، ﻣﺪل ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮى ﺑﺮاى اﻧﺘﺨﺎب اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، داراى ٢ ﭘﺮﺳﺶ اﺻﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻧﻘﻄﻪ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ اﺳﺖ. ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺣﻠﻘﻪ واﺳﻂ، ﺗﻤﺎﻳﻼت ﻗﺪرت ﺳﻴﺎﺳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺎ روﻳﻜﺮدى ﻋﻠﻤﻲ در اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﭘﻴﻮﻧﺪ داده اﺳﺖ. ﻣﺪل ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﺑﺎﻣﺒﺮﮔﺮ و ﻣﺸﻮﻟﻢ درﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪه دو ﺑﻌﺪ (ﻧﺤﻮه ﻛﻨﺘﺮل و ﺑﺎزار ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻧﻴﺮو) اﺳﺖ، در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺮاج اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﭘﺪراﻧﻪ، ﭘﻴﻤﺎﻧﻜﺎراﻧﻪ، ﻣﺘﻌﻬﺪاﻧﻪ و ﺛﺎﻧﻮﻳﻪ ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ. ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از وﻳﮋﮔﻲﻫﺎى ﻣﺸﺎﻏﻞ، وﻳﮋﮔﻲﻫﺎى ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر از ﻛﺎرﻛﻨﺎن و وﻳﮋﮔﻲ زﻳﺮﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮد.

ﺑﻌﺪ »ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ« ﻳﻌﻨﻲ درﺟﻪ ﻳﺎ ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻬﺎرتﻫﺎ ﻳﺎ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎى ﻻزم در داﺧﻞ ﻳﺎ ﺑﺎزار آزاد ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺑﻌﺪ دوم »ﻛﻨﺘﺮل« ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از درﺟﻪ ﻳﺎ ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﺎن ﻛﻨﺘﺮل ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻳﺎ ﻛﻨﺘﺮل ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ(.(Bamberger & Mesoulam,2005 ﺑﺎ ﺗﺮﻛﻴﺐ دو ﺑﻌﺪ، ﭼﻬﺎرﮔﻮﻧﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋىﻫﺎى ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪدﺳﺖ ﻣﻲآﻳﺪ.

اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﺛﺎﻧﻮﻳﻪ

اﻳﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﺑﺮاى ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺎده، ﺗﻜﺮارى و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﭘﺬﻳﺮ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻴﺮوى ﻛﺎر ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﺑﺮاى آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻴﺰان ﻛﺎﻓﻲ در ﺑﺎزار ﻛﺎر ﺑﻴﺮون از ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻮده و ﺿﺮورﺗﻲ ﻧﻴﺰ در ﭘﺮورش و ﻧﮕﻬﺪارى اﻳﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن وﺟﻮد ﻧﺪارد. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، در ﺻﻮرت ﻋﺪم ﻧﻴﺎز ﻳﺎ ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﺮﻳﻚ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﻗﻄﻊ ﻫﻤﻜﺎرى ﻛﺮد و در ﺻﻮرت ﻧﻴﺎز ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﺪﻳﺪى را ﺑﺎ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ آﻣﻮزش و ﻫﺰﻳﻨﻪ در ﻫﻤﺎن ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﻤﺎرد.

اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﭘﺪراﻧﻪ

اﻳﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻧﻴﺰ ﺑﺮاى ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺎده، ﺗﻜﺮارى و اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﭘﺬﻳﺮ ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد؛ ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻔﺎوت ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻧﮕﻬﺪارى و ارﺗﻘﺎى ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮﺟﻮد و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﺮدن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺮﻛﺖ دارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ در ﺻﻮرت وﺟﻮد ﭘﺴﺖﻫﺎى ﺧﺎﻟﻲ ﺑﺎ ارﺗﻘﺎى ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻪ ﭘﺮ ﻛﺮدن اﻳﻦ ﭘﺴﺖﻫﺎ اﻗﺪام ﻣﻲﺷﻮد.

اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﭘﻴﻤﺎﻧﻜﺎراﻧﻪ

اﻳﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﺑﺮاى آن دﺳﺘﻪ از ﻣﺸﺎﻏﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪه وﺗﺨﺼﺼﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺘﺨﺪام داﺋﻤﻲ و رﺳﻤﻲ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﺑﺮاى ﺷﺮﻛﺖ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺑﺎﻻﻳﻲ اﺳﺖ؛ ﭼﺮا ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻮع ﻣﺸﺎﻏﻞ در ﻣﻘﺎﻃﻌﻲ ﻛﻮﺗﺎه و ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻮﻗﺖ ﻧﻴﺎز دارد. از اﻳﻦ رو، اﻳﻦ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﺎ ﻣﺒﺎﻟﻐﻲ ﺑﺎﻻ،ﺻﺮﻓﺎً ﺑﺮاى ﻣﺸﺎوره و ﻳﺎ اﻧﺠﺎم ﻗﺴﻤﺘﻲ از ﻳﻚ ﭘﺮوژه دﻋﻮت ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎرى ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﭘﺲ از ﺧﺎﺗﻤﻪ ﭘﺮوژه ﻣﺠﺪداً ﺑﻪ ﺑﺎزار ﻛﺎر ﺑﺮ ﻣﻲﮔﺮدﻧﺪ ﺗﺎ در ﻣﻮاردى ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﻪ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﭙﺮدازﻧﺪ.

اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻣﺘﻌﻬﺪاﻧﻪ

اﻳﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋى ﻧﻴﺰ ﺑﺮاى ﻣﺸﺎﻏﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد، ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻔﺎوت ﻛﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻓﻌﺎل در اﻳﻦ ﻣﺸﺎﻏﻞ، ﺑﻪ ﻃﻮر داﺋﻢ ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ و از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ در ﺑﺴﻴﺎرى ﻣﻮارد ﺑﻪ ﺷﺒﻜﻪ ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺗﻮﻟﻴﺪ و داﻧﺶ ﺧﺎص ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺴﻠﻂ دارﻧﺪ، ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻨﻲ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﻻزم اﺳﺖ روﻳﻜﺮدى ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻪ ﺑﺎزار ﻛﺎر درون ﺳﺎزﻣﺎن داﺷﺖ. ﻳﻌﻨﻲ ﺗﻮﺳﻌﻪ و آﻣﻮزش ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﺷﺮﻛﺖ و ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺗﻌﻬﺪ و وﻓﺎدارى آﻧﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاى ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻮد ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﺬﻛﻮر در ﺑﺮاﺑﺮ آﻳﻨﺪه ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻄﻤﺌﻦ و ﭘﻮﻳﺎ، از ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎى ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺑﺎزار ﻛﺎر ﺑﻴﺮون ﺳﺎزﻣﺎن ﭼﺸﻢﭘﻮﺷﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ( .(Bamberger & Mesoulam,2005

بخش دوم:

جهت تدوین استراتژی منابع انسانی هر سازمان 12 گام ضروری است که در ادامه به اختصار درباره هرکدام از گام ها توضیحاتی ارائه می گردد.

گام اول:بررسی ویژگی های جمعیت شناختی منابع انسانی سازمان

ویژگی های جمعیت شناختی شامل جنسیت، تحصیلات ، سابقه خدمت و ... می باشد و می توان آن را به سه بخش عمده ؛

  • مطالعه ی اندازه و ترکیب جمعیت 2- مطالعه ی فرایندهایی که روی ترکیب جمعیت تاثیر می گذارند و 3- مطالعه ی عوامل محیطی که روی جمعیت و فرایند های جمعیتی تاثیر می گذارند تقسیم کرد.

 

گام دوم : بررسی ویژگی های(روان شناختی) منابع انسانی:

این ویژگی ها شامل هوش کمی (بهره هوشی)، هوش هیجانی، شخصیت، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، خلاقیت و دانش و مهارت می باشد که در این قسمت پس از دریافت داده ها از طریق آزمونهای آماری –نظیر پرسش نامه ها- وتنظیم و تلخیص آن ها و سپس تجزیه و تحلیل داده ها، میانگین نمرات ویژگی های منابع انسانی سازمان با میانگین جهانی به جهت شناخت بهتر از وضعیت نیروی انسانی موجود در سازمان مقایسه می گردد.

گام سوم : شناخت وضع موجود فرایندهای مدیریت منابع انسانی

روش های شناخت فرایندهای منابع انسانی شر کت عبارتند از:

  • بررسی مستندات: آیین نامه ها ، دستورالعمل ها، فرم ها و سایر مستندات مربوطه به منابع انسانی
  • انجام مصاحبه های ساختاریافته و ساختار نیاقته؛ با اعضای تیم کمیته راهبردی
  • تکمیل پرسشنامه : توسط اعضای تیم کمیته راهبردی

به طور کلی می توان فرایندهای منابع انسانی را شامل ابعادی همچون؛ برنامه ریزی و تامین منابع انسانی، جبران خدمات منابع انسانی، توسعه منابع انسانی ، روابط کار و کارکنان و ... دانست.

گام چهارم : تجزیه و تحلیل محیط ناظر بر منابع انسانی و فرایندهای منابع انسانی

این تحلیل شامل بررسی الف- محیط دور (1-عوامل اقتصادی 2-اجتماعی/فرهنگی 3-حقوقی/ قانونی 4- تکنولوژیک) و ب- محیط نزدیک (محیط صنعت) می باشد. که مقوله فرصت و تهدید برای سازمان در ارتباط با هر یک از این دو محیط تحلیل می گردد تا جایگاه سازمان رد نسبت با هریک از این دو محیط روشن شود.

 

گام پنجم : بررسی نیازها و الزامات همسویی منابع انسانی و فرایندهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی های سازمان و استراتژی های وظیفه ای:

همسویی یا هماهنگی استراتژیک بین استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های سازمان ، محور مدیریت استراتژیک منابع انسانی می باشد.

انواع همسویی عبارتند از: 1- همسویی بیرونی(هماهنگی عمودی) 2- همسویی داخلی(هماهنگی افقی)

  • همسویی بیرونی: به معنای آن است که استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های شرکت همخوانی دارند و با مراحل توسعه شرکت همراه هستند(موقعیت استراتژی گرا)
  • همسویی درونی: به معنای همسویی استراتژی های منابع انسانی با یکدیگر است . (موقعیت فرایندگرا)

 

گام ششم : تعیین وضعیت مطلوب منابع انسانی وتحلیل فاصله و شکاف وضع موجود ومطلوب :

در این مرحله به شناسایی سازمان های مشابه برتر داخلی و خارجی و مقایسه با سازمان مورد مطالعه خود پرداخته و ویژگی های منابع انسانی در این شرکت ها را به جهت بررسی وضع موجود تا مطلوب تعیین می نماییم.

گام هفتم : شناسایی چالشها و پیشرانه های مدیریت منابع انسانی شرکت:

این گام ناظر بر چالش ها و پیشرانه های ویژگی های منابع انسانی، فرایندهای منابع انسانی، ترکیب جمعیت شناختی، عوامل محیط نزدیک و دور و نیز همسویی استراتژیک در سازمان می باشد.

گام هشتم : تدوین چشم انداز، ماموریت و ارزشهای محوری منابع انسانی شرکت:

چشم انداز ، پایه و اساس مأموریت سازمان است. چشم انداز عبارت است از:  آینده واقع‌گرایانه ، دست یافتنی و جذاب برای سازمان ، یا بیان صریح مقصدی که سازمان باید به سوی آن حرکت کند. ماموریت و چشم انداز با هم تفاوت دارند. ماموریت ، وضعیت فعلی و چشم انداز ، وضعیت آینده شرکت را توصیف می کند. معیارهای شش گانه تدوین چشم انداز عبارتند است: آینده نگری ، آرمان گرایی ، واقع‌گرایی ، شوق انگیز بودن ، منحصر به فرد بودن و بلندپروازانه بودن.

منابع لازم در تدوین چشم انداز ، مامورت و ارزشهای محوری منابع انسانی شرکت: 1- سیاست های کلی نظام اداری 2- چشم انداز، ماموریت و ارزشهای محوری شرکت 3- سیاست ها و الزامات و زنجیره ارزش شرکت 4- مطالعات نظری 5- مطالعات تطبیقی 6- نتایج حاصل از گزارش شناخت وضع موجود منابع انسانی شرکت و ...

را می توان لحاظ نمود.

گام نهم : تعیین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت برای ویژگی های منابع انسانی و فرایندهای مدیریت منابع انسانی:

در این مرحله اهداف مدیریت منابع انسانی شرکت با توجه به چالش ها و پیشرانه ها و در سه دسته اهداف آرمانی، اهداف استراتژیک و اهداف عملیاتی صورت بندی می شود.

گام دهم : تدوین استراتژی های اصلی و کارکردی منابع انسانی برای رسیدن به اهداف:

از فعالیت های این مرحله می توان به؛ بررسی همخوانی استراتژی های منابع انسانی با ارکان کلیدی چشم انداز منابع انسانی سازمان ، تالیف استراتژی های فرعی منابع انسانی مبتنی بر استراتژی های اصلی منابع انسانی، تطابق استراتژی های منابع انسانی با چالش های سازمان و ... نام برد.

گام یازدهم : تدوین برنامه های عملیاتی

در این گام همراستا با استراتژی های منابع انسانی ، برنامه های عملیاتی تدوین می شوند و هر برنامه عملیاتی پوشش دهنده تعدادی از چالش های مربوط به منابع انسانی می باشد.

گام دوازدهم : معرفی برنامه های بهبود و اولویت بندی زمانی برنامه ها

از برآیند مطالعات صورت گرفته در سازمان و با توجه به چشم انداز سازمانی در این مرحله برنامه های عملیاتی رده بندی شده و در سالهای متوالی پیاده سازی می شود.

تماس با ما

دفترمرکزی:
تهران  خیابان آفریقا بالاتر از بزرگ راه همت کوچه ناوک  پلاک 6

کدپستی:1518634531

تلفنهای تماس:

88208810 -21 -98+

88208812 -21 -98+

88208813 -21 -98+

88887087 - 21 -98+

88887088 -21 -98+ 

فکس:88777331-21-98+

پست الکترونیک: info@EMC.ir

تمامی حقوق برای مدیریت احداث محفوظ است

طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت